积分制管理解决医院“十大薪酬”（二）-凯发网

       薪酬七：怎样才能体现同岗同待遇

　　医院的员工是在事业单位的工资制度下进行的，员工有很多不同的方式。职工经社会各部门批准，有上级批准，有医院自营，部门自营，劳务外包。由于基本工资的差异，部分医院的工资也分为内部和编制两部分。这种不统一导致了工资分配管理与加班工资管理的矛盾。

　　薪酬八：怎样才能处理好岗位差异

　　如何应对薪酬改革的内部公平性，医院是团队、医疗、护理、技术、药品、管子等不同岗位的差异，岗位之间的差异更为合理，收入部门与公益部门之间的关系、内外部的关系，以及如何处理医疗护理技能的配置是合理的。

　　薪酬九：怎样才能处理好干群分布关系

　　作为部门负责人，责任压力高于工作人员，许多医院设置了部门主管津贴或补贴，这是部门负责人批准的管理职责，但随着取消补贴政策的实施，负责人与员工之间的关系体现在薪酬上，提高了董事的薪酬系数，它使员工认为司司长正在吃掉自己的股份，增加了干部和群众之间的矛盾。

　　薪酬十：院长目标考核考核影响“政绩”

　　中组部《公立医院人员管理暂行办法》明确提出，考核评价应当以任期目标为依据，以日常管理为基础，以公益性为导向，注重工作实绩和社会效益，注意与公立医院薪酬评价工作相衔接，防止逐利倾向。对公立医院薪酬考核力度会进步加大，因为医改情况纳入政府薪酬考核内容，建立了考核问责机制，所以对主要医改指标重视程度提高，考核严厉程度都会上升到政治的角度考量，与院长的目标管理考核结合起来。随着一系列重大医改措施药品零差价、两票制、卫材零差价、购销反腐等落地，对主要医改指标超标，公开曝光、约谈、停批学科、减少财政补款、不准升级，院长辞职等措施，直接影响到院长的政绩或“官帽子”，院长担心公益性不达标考核直接影响“官帽子”，如何处理公益性与趋利性是一对矛盾统一体。

　　管理推荐

　　一、薪酬改革要算清

　　薪水是医院的大政治，任何改革都必须有一个稳定的环境，工资敏感性高，关注度高，它牵涉到每一位员工的“奶酪”，为了保护其既得利益，雇员呼吁更高的声音，因此，“赔偿改革不是一个玩笑，稳定是压倒性的”，一切都必须牢牢地关在监狱里，为了提高员工的参与度，可以提高员工对薪酬方案的认可度，确保薪酬的不断提升，所以工资是“政治账户”、“思想账户”、“心理账户”，然后是“经济账户”，否则会出现不稳定的事件，后果不堪设想。医院的薪酬调整是一项利益博弈。我认为工资是“小地震，大地震，没有月震”，部门和员工的“游戏”对他们自己的利益是正常的。由于医院薪酬计划不合理，出现了“一次争吵、两次吵闹、三次申诉”的现象，医院转为微调，但也引发了更多的麻烦。

　　2、积分制管理破难题

　　“四级预算”通过对人员配备的管理，实现医院级别、二级、三级、四级工资预算的公平分配，主要根据部门和岗位价值系数、个人资质等进行分配。固定人员、部门贡献率、综合指数分布、不同学科间的平衡，在注重公平的同时，要有较强的激励性，应该建立一个“尺度”，以公平分配薪酬和权益。

　　“四轮驱动”，通过“业务整合”、“风险因素”（rbrvs）一体化的医疗项目、疾病风险因素（drg）整合、成本控制一体化的“四轮驱动”，充分发挥薪酬的牵引效应，提高积极性，体现有效性、优先权。

　　“四维考核”，紧紧围绕目标做文章，目标管理是薪酬管理的起点和终点，建立“kpi、bsc、360、单项奖惩”“四维一体”薪酬考核体系，体现激励性，发挥薪酬的作用，实现质量内涵的提升，确保医院考核目标的实现。

　　“两个分配”通过“负责综合管理的部门负责人的综合目标管理，以及梳理的维度”实现了医院两级会计管理。

　　总之，鉴于高度重视和强烈的敏感性，整体设计不仅要体现部门的职能，而且要充分体现民主参与的原则，参与计划的制定，解决人民群众“心顺平”的问题。计划，体现“公正的平衡”。避免“闭门”、“崇拜外国”、“抄袭”、“抄袭”，由于医院管理目标的不同，事实上的差异，任何单一的薪酬管理方法“复印件”都难以工作，不能充分调动员工参与的积极性。另一种情况很难识别。